Контрольная работа: Рынок труда как фактор влияния на организационное поведение

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………...……………………….…3

1 ОСНОВЫ РЫНКА ТРУДА…………………………………………………….5

1.1 Понятие и особенности рынка труда, показатели его характеризующие……………….………………………………………………...5

1.2 Спрос и предложение на рынке труда………………………..……..10

2 ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….15

2.1 Внутренний рынок труда как источник удовлетворения потребности организации в персонале…………………………………………14

2.2 Факторы влияния рынка труда на выбор стратегии поведения……19

3 ВЛИЯНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕНДЕНЦИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ………………………………………...24

3.1Человеческие ресурсы как фактор конкурентоспособности предприятия……………………………………………………………………...24

3.2 Тенденции развития форм труда и занятости работников……………………………………………………………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….………..…..30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………32

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы - важный элемент внутренней среды организации. Многие виды деятельности невозможно осуществлять без наличия квалифицированной рабочей силы. При проектировании нового предприятия обязательно оценивается наличие и доступность рабочей силы нужной квалификации на местном рынке труда. Состояние рынка труда определяется наличием определенных классов работников, деятельностью учебных заведений (их количеством в регионе, профилем обучения, качеством подготовки), деятельностью профсоюзов и бирж труда, кадровых агентств. Правомерно выделить два непосредственно и постоянно воздействующих на организацию фактора рынка труда: необходимость непрерывно инвестировать в обучение и подготовку персонала; и влияние автоматизации производства, расположения производственных мощностей на распределение рабочей силы.

Специфичность труда заключается в том, что он предстает в качестве процесса, происходящего после того, как на рынке труда заключена сделка купли-продажи. По существу, на рынке происходит сделка по купле-продаже услуг работников. Рассматривая рабочую силу как товар, следует заметить, что само наличие товарно-денежных отношений еще не предполагает превращение ее в объект купли-продажи. Для того, чтобы рабочая сила могла стать товаром, должны были проявиться следующие условия: владелец рабочей силы должен быть лично свободен, лишен средств производства и существования.

Как всякий товар рабочая сила имеет стоимость и потребительную стоимость. Стоимость этого своеобразного товара, подобно стоимости всех других товаров, определяется общественно необходимым рабочим временем на его производство. Но рабочая сила не вещь, а поэтому ее производство отличается от производства других товаров.

Рабочая сила, как и любой товар, продается и покупается на рынке. Под рынком рабочей силы (труда) понимают совокупность экономических отношений между продавцами рабочей силы (наемными работниками) и ее покупателями (работодателями), опосредуемых через спрос и предложение.

Следует специально подчеркнуть, что рынок труда во
многом имеет уникальный характер. Здесь имеют дело со специфическим товаром — услугой труда. Данный товар формирует свои потребительские свойства длительный период времени, неотделим от собственника — самого человека. При заключении сделки на рынке труда в расчет принимается не
только денежное вознаграждение, но и характер тех социальных отношений, в которых придется трудиться.

В процессе функционирования предприятий между собственниками и непосредственными производителями формируются определенные экономические отношения, устанавливается уровень оплаты рабочей силы, соответствующие формы заработной платы. Важнейшими субъектами таких отношений являются профсоюзы и государство.

Задавшись вопросом о том, как и посредством чего влияет рынок труда на организационное поведение, можно найти ответы о том, что рынок труда формирует потребность персонала в обучении, получении новых знаний для повышения своей конкурентоспособности, но так же он влияет на выбор персоналом организаций.

Целью работы является изучение рынка труда как фактора влияния на организационное поведение.

Объектом изучения данной работы является рынок труда.

Для выполнения данной цели в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие, функции, структуру современного рынка труда;

- рассмотреть влияние внутриорганизационного рынка труда на организационное поведение;

- изучить влияние современных тенденций на рынке труда на организационное поведение.

Методологическую основу исследования в данной работе составляют теории и концепции по проблемам труда и трудовых отношений, разработанные различными школами и направлениями отечественной и зарубежной экономической науки.

При выполнении работы использованы методы экономического анализа, сравнения и описания.

В данной работе было использована литература отечественных и зарубежных авторов.

1 ОСНОВЫ РЫНКА ТРУДА

1.1 Понятие и особенности рынка труда

Служба управления персоналом имеет дело с рынком труда и должна учитывать его особенности по различным категориям работников с целью правильного построения кадровой политики и обеспечения потребностей своей организации в персонале при минимальных затратах. Не менее важно знание политики государства в области занятости и трудовых отношений, чтобы учитывать их как факторы и требования внешней среды.

Рынок труда — сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Он неоднороден, существуют многочисленные федеральные рынки рабочих мест, профессий, а также региональные и местные рынки. Особенностью современного отечественного рынка труда является наличие многочисленных барьеров, ограничивающих свободное перемещение рабочей силы.

Сущность рынка труда проявляется в следующих его основных функциях:

- согласование экономических интересов субъектов трудовых отношений;

- обеспечение пропорциональности распределения рабочей силы в соответствии со сложившимся общественным распределением труда;

- поддержание динамического равновесия между спросом и предложением рабочей силы;

- формирование кадрового резерва для обеспечения непрерывности общественного воспроизводства;

- стимулирование эффективной и рациональной занятости;

- регуляция индивидуальных доходов работников;

- содействие формированию оптимальной профессионально-квалификационной структуры кадров [3, c. 107].

Структура современного рынка труда. В качестве основных компонентов современного рынка труда принято выделять:
а) субъекты и объекты рынка труда;

Основными субъектами рынка труда являются:

- контрагенты трудовых отношений - работники и работодатели;

- посредники между работодателями и наемными работниками;

- представители органов власти, вырабатывающие принципы правовой регламентации отношений на рынке труда, осуществляющие государственное регулирование рынка труда и контроль за соблюдением законодательства;

- представители интересов работников и работодателей - такие общественные организации, как профсоюзы, ассоциации, союзы предпринимателей, потребителей и т.д., осуществляющие защиту интересов субъектов трудовых отношений [5, c. 236].

6) рыночный механизм формирования объема спроса и предложения рабочей силы, а также равновесной цены на труд как экономический ресурс;

в) законодательное обеспечение функционирования рынка труда (контрактное право, минимальный уровень оплаты труда, права безработного, право молодежи на первое рабочее место);

г) резервную армию труда;

д) рыночную инфраструктуру (служба занятости, служба миграции, пресса, страхование безработицы и т. д.) [5, c. 238].

Рынок труда в отличие от прочих обладает спецификой как организационного, так и по специфике товара, что определяет необходимость особого подхода к его исследованию и прогнозированию. Выделяют следующие его особенности:

1. Рынок труда имеется не только во внешней среде предприятия (внешний рынок труда), но и внутри него (внутренний рынок труда).

2. Носитель рабочей силы — одновременно и объект, и субъект рынка труда, играющий активную роль в установлении условий продажи своего товара, называемого «рабочая сила».

3. С продажей своей рабочей силы ее носитель не утрачивает право на нее, а лишь продает право ее использования.

4. В процессе использования товар «рабочая сила» не уничтожается, а постоянно воспроизводится, причем его качества прирастают, а стоимость увеличивается.

5. На структуру спроса и предложения на рынке труда влияет большое количество факторов из других областей: законодательство и государственная политика в сфере занятости, технология, наука, цены на другие элементы производства и т. п.

В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.

Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения. Цена труда как экономическая категория дает возможность выразить в деньгах различные его количества; соизмерять количество труда, доставляемое работником, с оплатой. Единица измерения труда — обычно цена часа работы, определяемая на внутреннем рынке предприятия и принимающая форму часовой тарифной ставки [1, c. 95].

В то же время на рынке труда, как и на других рынках, действуют законы рыночной экономики, т. е. соотношения спроса и предложения, разрабатываются и исследуются модели поведения, в том числе классическая (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Спрос и предложение на рынке труда

W — цена часа работы;

L — количество часов работы;

D — кривая спроса;

S — кривая предложения.

В отношении рынка труда справедливы рассуждения о поведении спроса и предложения в долгосрочном и краткосрочном периодах, об эластичности спроса и о других рыночных категориях. Однако сложность самого товара «рабочая сила», уникальность носителя этого товара и множество сторонних факторов, влияющих на поведение сторон на рынке (особенно в отечественной экономике), усложняет также поведение сторон, построение адекватных моделей, прогнозирование.

В идеале, цель государственной политики в области занятости — приближение к количественному и качественному равновесию спроса и предложения. Структура занятости населения может быть представлена, как на рис. 1.2.

Рис. 1.2 Система занятости населения

Выделяют такие методы реализации государственной политики в области занятости:

1. Международное сотрудничество в области разделения труда: создание зон свободного перемещения рабочей силы, миграция по двусторонним соглашениям, миграция с целью обучения.

2. Активная политика в вопросах распределения труда: бюджетное финансирование ряда программ и мероприятий в сфере занятости, стремление к полной занятости, смягчение последствий от сокращения рабочих мест и оказание помощи безработным; профессиональный консалтинг, переобучение, создание институтов помощи в трудоустройстве: агентств, бирж труда; информирование населения о вакансиях и тенденциях на рынках труда.

3. Политика доходов: экономическая политика в области роста заработной платы, цен, увязки минимальной зарплаты и пенсий с прожиточным минимумом, индексация зарплаты и пенсий, тарифные системы, налогообложение фонда оплаты труда предприятия и доходов физических лиц, программы социальной защиты.

Задачами политики предприятия в области занятости является повышение качества трудовой жизни и повышение конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Реализация этой политики осуществляется на путях повышения уровня удовлетворенности трудом работников, уровня укомплектованности кадрами, средней зарплаты, качества трудовых ресурсов, степени социальной защиты, активной рекламой и т. п. Гарантии занятости персонала обеспечиваются в рамках коллективного договора. Само наличие коллективного договора и раздела о гарантиях занятости в нем является элементом реализации прогрессивной политики предприятия в области занятости. Отсутствие же такого документа говорит о социальной незрелости предприятия и его руководителей. На то же указывает наличие или отсутствие программ развития и социальной защиты персонала: наличие программ — показатель нацеленности предприятия на долгосрочный найм работников. Отсутствие же программ или их формальный характер указывает на непонимание руководством ведущей роли персонала, на пренебрежение преимуществами полного использования потенциала работников.

Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится по профессиям, отраслям, территориям.

Вторичный рынок труда — это рынок, черты которого прямо противоположны чертам первичного рынка труда. На вторичном рынке труда [12, c. 76]:

- велика текучесть кадров и нестабильна занятость;

- низкий уровень заработной платы;

- практически не существует возможности продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных случаев;

- технология производства примитивна и трудоемка;

- отсутствуют профсоюзы.

Мобильность рабочей силы между этими сегментами затруднена. Барьером, преграждающим доступ в первичный сектор, является ограниченность числа рабочих мест на первичном рынке.

Существуют различные классификации рынков труда.

По уровню формирования:

- международные рынки;

- национальные (федеральные) рынки;

- региональные рынки;

- отраслевые рынки.

Взаимосвязь таких рынков труда представлена на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Взаимосвязь внешнего и внутриорганизационного рынков труда

По степени развития конкуренции:

- конкурентные рынки труда, где свободно действуют владельцы рабочей силы и наниматели, отсутствует контроль с той и другой стороны за рыночной ставкой цены рабочей силы, где обеспечиваетсярыночное равновесие;

- не конкурирующие, несовершенно конкурирующие или рынкитруда, характерными чертами которых являются монополизм покупателей рабочей силы, продавцов рабочей силы, активное вмешательство со стороны государства, наличие не конкурирующих групп рабочей силы из-за географических, профессиональных, социальных, политических и других ограничений мобильности [5, c. 81].

По степени организованности:

- организованные рынки труда, которые характеризуются наличием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы;

- неорганизованные рынки, которые характеризуются отсутствием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы.

По уровню контроля:

- официальные рынки, которые контролируются органами государственной службы занятости;

- неофициальные рынки, которые не контролируются органами государственной службы занятости («черный рынок труда», находящийся под влиянием мафиозных, теневых структур, осуществляющих нелегальный вывоз за рубеж дешевой рабочей силы, наем в различные группировки и формирования).

1.2 Спрос и предложение на рынке труда

Спрос на рабочую силу является производным от спроса на товары и услуги, при производстве которых он требуется и определяется рабочими и должностными вакансиями, каждая из которых имеет перечень определенных характеристик, предъявляемых к кандидату на ее замещение: квалификация, образование, стаж работы, возраст и др.

В зависимости от вида работы, ее сложности и общественной значимости перечень этих характеристик может смягчаться или ужесточаться. Высокие требования предъявляются к работникам сложного труда: инженерам, врачам, учителям и т.д., в то время как к работникам простого труда: дворникам, пастухам, посудомойкам и др., эти требования намного ниже.

Покупатель рабочей силы, как и любой покупатель вообще, желает купить товар - рабочую силу по максимально низкой цене, которая представлена в форме заработной платы. Чем ниже эта цена, тем большее количество рабочей силы он приобретает.

Главную роль в определении заработной платы отдельных категорий работников играет соотношение между спросом и предложением конкретного труда. При понижении предложения или росте спроса на тот или иной конкретный труд зарплата соответствующих работников повышается, и наоборот.

Спрос и предложение на рынке труда находятся в зависимости от многих факторов. Отметим наиболее важные из них. Начнем с совокупного спроса и совокупного предложения труда.

Совокупный спрос на труд в первую очередь зависит от экономической конъюнктуры, характеризующей состояние экономики. Если экономика находится на подъеме, то спрос на труд растет, достигая высокого уровня. Если экономика в кризисном состоянии, то спрос на труд низкий.

Подобная зависимость спроса во многом обусловлена спросом на товары, производимые с помощью труда. Благоприятная экономическая конъюнктура характеризуется ростом доходов субъектов экономики и соответствующим ростом спроса на разные товары, требуя увеличения их производства. При неблагоприятной экономической конъюнктуре картина совершенно противоположная, доходы падают, спрос на товары сокращается, соответственно, сокращается спрос на труд, растет безработица, сокращается рабочее время занятой части населения.

На совокупный спрос на труд влияет и возможность замещения труда капиталом. Высокая техническая оснащенность производства, его механизация и автоматизация ведут к сокращению спроса на труд. Преобладание в различных отраслях хозяйства ручного и немеханизированного труда обусловливает высокий спрос на труд. Но влияние технического прогресса на спрос на рынке труда неоднозначно. Он может вести к сокращению спроса на труд в отраслях, где происходит механизация и автоматизация производства, но одновременно увеличивать спрос на труд в отраслях, производящих новую технику, где происходит ее обслуживание.

На совокупный спрос влияет и политика государства. Если эта политика поощряет экономический рост, то спрос на труд растет. Дефляционная политика, наоборот, сжимает спрос на труд.

Немаловажное влияние на совокупный спрос оказывает социальное законодательство. Законы, направленные на сокращение рабочего дня, ограничение увольнений, способствуют поддержанию высокого спроса на труд. Поскольку спрос находится в зависимости от уровня заработной платы, то законы, ограничивающие заработную плату определенным минимумом, ведут к сокращению спроса на труд.

Предложение рабочей силы на рынке формируется под воздействием следующих факторов: общей численности населения, численности активного трудоспособного населения, численности специалистов в той или иной области, размера заработной платы и др.

На совокупное предложение труда значительное влияние оказывает социальная структура населения, точнее, доля в нем лиц, лишенных собственных средств производства и существования. Поскольку социальная структура населения подвижна, то изменчивым является и совокупное предложение труда. Например, разорение мелких товаропроизводителей увеличивает долю лиц, обеспечивающих предложение на рынках труда.

Влияет на совокупное предложение труда и демографическая структура населения, прежде всего та, что определяет удельный вес лиц в трудоспособном возрасте и состоянии [7, c. 58].

Но здесь значительную роль играет социальное законодательство и состояние системы здравоохранения. Так, запрет труда детей, подростков, пенсионеров, женщин в некоторых отраслях ограничивает совокупное предложение труда. Подобным образом влияет и выплата пособий некоторым категориям неработающих. Развитая система здравоохранения способствует сохранению трудоспособности населения, в том числе в зрелом возрасте, и обеспечивает повышенное предложение совокупного труда.

На совокупное предложение труда влияет соотношение между уровнем заработной платы и доходами от самостоятельного занятия бизнесом. Высокий уровень заработной платы способствует росту предложения. Более высокие доходы от индивидуальной трудовой деятельности и занятия мелким бизнесом ограничивают совокупное предложение труда.

Продавец рабочей силы, в противовес ее покупателю, желает продать свой товар по максимально возможной цене. Чем выше эта цена (зарплата), тем большее количество рабочей силы предлагается на рынке, и наоборот, чем ниже зарплата, тем меньше желающих ее продавать.

Рассматривая предложение рабочей силы, следует заметить одну особенность. Дело в том, что более высокая зарплата стимулирует работника лишь до определенного момента. В течение этого периода времени досуг и свободное время приносятся в жертву высокой зарплате. По мере достижения материального достатка и высокого благосостояния работник приостанавливает предложение рабочей силы, отдавая предпочтение досугу или иному времяпрепровождению.

Теперь отметим факторы, определяющие спрос и предложение конкретных видов труда.

Спрос на конкретный труд зависит от спроса на продукцию, производимую с помощью данного труда. Даже при общем неблагополучном состоянии экономики, когда в стране высокая безработица, на какие-то товары может сохраняться высокий спрос и, соответственно, будет высоким спрос на труд их производителей. Следовательно, все то, что влияет на спрос на тех или иных товарных рынках, влияет и на спрос на соответствующих рынках труда [8, c. 114].

Спрос на конкретные виды труда зависит и от объема используемых вещественных факторов производства и от сменности работы предприятий. Так, если каждый станок обслуживает один рабочий, то соответствующее количество станков обусловливает спрос на труд конкретных работников. Но поскольку станки могут работать в две и даже в три смены, сменность работы предприятий непосредственно обусловливает спрос на труд.

Многообразно влияние на спрос заработной платы отдельных категорий работников. В целом высокий уровень заработной платы ограничивает возможности спроса. Но все здесь зависит от цен на производимую трудом продукцию. Высокие цены обусловливают высокие доходы от продажи продукции и возможность платить высокую зарплату без ущерба для прибыли.

Важно также соотношение между расходами на заработную плату рабочих и на технику, способную заменить рабочих. При высокой зарплате может быть выгоднее приобретать новые станки и заменять ими рабочих, при низкой наоборот, выгоднее экономить на технике и, соответственно. поддерживать высокий спрос на труд.

Спрос на труд конкретных работников может зависеть и от возможности их замены другими работниками. Так, если другие работники готовы давать тот же труд, но за меньшую заработную плату, то упадет спрос на труд первой категории работников и возрастет спрос на труд второй категории работников.

Очевидна роль системы образования, прежде всего профессионального, в определении предложения конкретных видов труда.

На предложение конкретных видов труда влияет мобильность соответствующих категорий работников. Развитость транспортной системы позволяет предложение труда на одной территории обеспечивать за счет лиц, проживающих на других территориях. Наличие рынка жилья дает возможность покупать жилье в тех населенных пунктах, где есть спрос на конкретные виды труда. Тем самым новоселы могут обеспечивать предложение данного труда на местных предприятиях.

На предложение конкретных видов труда влияют различия в уровне заработной платы у разных категорий работников. Как правило, более высокая зарплата привлекает работников, и предложение их труда оказывается высоким. Низкая зарплата отталкивает рабочих, уменьшая предложение труда.

Но не всегда высокая зарплата предполагает рост предложения труда. При достижении достаточно высокого уровня рост зарплаты может вести к сокращению предложения труда. Это обусловлено тем, что рабочие начинают предпочитать не дополнительные доходы, а дополнительное свободное время. Полагая, что достигнутый уровень зарплаты достаточен для обеспечения необходимых потребностей, рабочие начинают более высоко ценить свободное время.

Рассматривая вопрос о соотношении спроса и предложения труда и их влиянии на заработную плату, следует обратить внимание на роль профсоюзов, союзов предпринимателей и государства. С экономической точки зрения, объединение рабочих в профсоюзы означает монополизацию рынков труда и нарушение их совершенства. В самом деле, профсоюзы могут сознательно влиять на предложение труда и, соответственно, на заработную плату. Не случайно, в странах в развитым профсоюзным движением рабочие добились высокого уровня заработной платы [8, c. 74].

В свою очередь, совершенство рынков труда может происходить и при создании союзов предпринимателей. Появление таких союзов ведет к возникновению на рынках труда монопсонии, способной воздействовать на спрос и, соответственно, на заработную плату.

Что касается государства, то нарушение им совершенства на рынках труда во многом связано с его социальной политикой. Например, принятие закона о минимальной заработной плате ведет к тому, что зарплата не может опуститься ниже этого уровня даже при значительном превышении предложения над спросом на труд. Совершенство рынка труда нарушается и законами, ограничивающими рабочий день определенным количеством часов, введением пособий по безработице, запретом труда определенных категорий населения и т.д.

Наличие факторов, нарушающих совершенство рынка труда, не отменяет действия на нем закона спроса и предложения, его роли в определении заработной платы как цены труда.

2 ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

2.1 Внутренний рынок труда как источник удовлетворения потребности организации в персонале

Первым начал исследовать внутренний рынок труда американский ученый Дж. Данлоп, предположивший в 50-е годы XX в. существование на внутри- и межорганизационных уровнях параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места.

Дальнейшее исследование этих структур на основе институционального подхода позволило П. Дорингеру и М. Пиору в 70-х годах XX в. выработать новое определение внутренних рынков труда. Они считают, что это формальный ряд правил и процедур, а также ограничений, показывающих, как надо строить отношения в сфере найма внутри организации.

П. Милгром и Д. Роберте, развивая это определение, называют внутренний рынок труда комплексом административных процедур и правил, регулирующих распределение трудовых ресурсов, инвестиций в эти ресурсы и оплату труда внутри организации.

Среди отечественных исследователей также нет единого мнения по поводу определения внутреннего рынка труда. Более того, вообще нет единого мнения о правомерности выделения данного рынка в качестве отдельной экономической категории.

Позицию противников существования внутреннего рынка труда наиболее полно высказал А. Котляр, полагающий, что контракт о найме оформляет рыночный акт купли-продажи рабочей силы, а последующие корректировки условий найма носят внерыночный характер.

Таким образом, существует принципиальное разногласие в определении понятия «внутренний рынок труда».

Однако внутриорганизационные рынки труда существуют, и задача управленцев — уметь достигать сбалансированности рынков труда в рамках организации.

Внутриорганизационный рынок труда — это система социально-трудовых отношений, регулирующих качественное и количественное соответствие требований рабочих мест трудовому потенциалу работников в рамках одной организации.

Внешний рынок труда отличается от внутриорганизационного рынка труда тем, что первому присуща мобильность рабочей силы, а второй (внутренний рынок труда) характеризуется движением работников внутри организации. Эти два типа рынка труда также различаются системой профессиональной подготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования.

Внутриорганизационный рынок труда в первую очередь зависит от отношения администрации к своему персоналу и проводимой кадровой и социальной политики внутри организации. Особенности функционирования и развития этого рынка:

- долгосрочные отношения между работодателем и работником;

- возможность профессионального роста;

- социальная защищенность работников организации.

На развитие внутриорганизационного рынка труда влияют следующие факторы:

- возросшие возможности прибыльных инвестиций в человеческий капитал;

- большая действенность контрактов, предусматривающих стимулирующую оплату труда при долгосрочных отношениях;

- возросшая возможность точно оценивать вклад работника в осуществление долгосрочных целей;

- развитие государственной и внутриорганизационной кадровой и социальной политики.

Организация не только должна формировать и развивать внутри-организационный рынок труда, но и решать определенные задачи в связи с переходом на новый уровень социальной эффективности: от отношения к персоналу как издержкам организации к персоналу как социальному партнеру организации.

Задачи развития внутреннего рынка труда организации следующие:

- полное развитие и реализация потенциала каждого работника организации;

- формирование общей и профессиональной культуры организации;

- переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит приоритет духовных и нравственных ценностей.

Изучение внутриорганизационного рынка труда владельцами и руководителями организации позволяет им заблаговременно скорректировать ситуацию на нем.

Внутриорганизационный рынок труда выполняет определенные функции, приоритетными из которых являются:

- обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы;

- предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы организации;

- развитие и корректировка профессиональных качеств работников в соответствии с потребностями организации;

- обеспечение социальной защищенности работников организации. Реализация перечисленных функций внутреннего рынка труда способствует развитию организации, стабилизации внешних рынков труда, использованию и развитию потенциала работника, обеспечивая ему социальные гарантии и повышая его социальную защищенность [4, c. 84].

Состояния внутриорганизационного рынка труда можно рассматривать исходя из этапов жизненного цикла и его сбалансированности, которые представлены на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Состояния внутриорганизационного рынка труда

Исходя из стадий жизненного цикла можно выделить следующие состояния внутриорганизационного рынка труда: формирование, функционирование и развитие.

По уровню сбалансированности рынок труда может быть либо сбалансированным, либо несбалансированным.

Отмеченные состояния внутреннего рынка труда должны рассматриваться в контексте жизненного цикла деятельности организации.

Создание и развитие организации строятся на основании выбранной ею стратегии и охватывают все основные функции и подразделения организации, в основе которых лежит совокупность планов ее развития: материально-технический, финансовый, инвестиционный, сбытовой и прочие планы.

Первостепенную роль в системе планов играет детальный план по персоналу, без которого трудно представить успешно работающую и развивающуюся организацию. План по персоналу должен включать оценку наличных трудовых ресурсов, анализ рабочих мест, краткосрочное и перспективное прогнозирование потребности в персонале.

Для формирования внутриорганизационного рынка труда необходимо проанализировать и оценить наличные рабочие места и наличный персонал. Основой анализа должна быть следующая информация: сведения о персонале (персональные данные — фамилия, имя, отчество, возраст, время работы в данной организации и т.д.); сведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес определенных категорий и т.д.); сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам (простои оборудования, болезни); сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков).

Эта информация характеризует внутриорганизационное предложение рабочей силы. Однако это начальная стадия. Так как организация развивается, происходит постоянная утечка персонала из организации, поэтому определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации [9, c. 45].

В условиях рыночной экономики организации испытывают давление конкуренции: на рынке постоянно сравниваются ассортимент, качество, цена и другие параметры продукции или услуги. Неконкурентоспособные товары и услуги и соответственно организации-производители рано или поздно покидают рынок. Экономическая же конкуренция направляет, преимущественно посредством цены, ресурсы и рабочую силу туда, где их использование результативно с точки зрения всего народного хозяйства.

Для отдельной организации это означает: чтобы противостоять конкуренции, она должна производить продукцию или услуги с наименьшими затратами и с адекватным качеством. Поэтому для формирования потребности в персонале его численность и качество должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, актуализирует проблему усталости персонала, приводит к снижению качества продукции или услуги, росту конфликтности и травматизма. Переизбыток персонала вызывает излишние расходы и ставит под угрозу существование самой организации.

На потребность в персонале влияют:

1) задачи организации и программы их выполнения;

2) количество произведенной или реализованной продукции или услуги в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей организации;

3) масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов;

4) структура и качественные показатели организации, т.е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т.д.;

5) индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы более высоким ее качеством;

6) объем и структура рабочего времени [10, c. 75].

Качественная потребность в персонале в первую очередь определяется теми видами работ, которые необходимо выполнять на рабочих местах. Для этого анализируются данные о наличии рабочих мест в организации. Цель такого анализа — определение условий и нагрузок, с которыми работник встретится на рабочем месте. В связи с этим в организации проводят:

- классификацию рабочих мест;

- определение технических характеристик рабочего места (содержание, средства организации труда);

- описание функций, задач, должностных обязанностей, прав, уровней взаимодействия с целью выявления требований, которые предъявляют определенные рабочие места к будущим работникам. Формализация требований к работникам является обязательным условием серьезного процесса формирования персонала организации. Наиболее распространенной формой такой формализации является разработка должностной инструкции и карты компетенций, т.е. тех документов, которые позволяют установить, что должен делать работник и какими качествами он должен обладать для выполнения работы на определенном рабочем месте.

Таким образом, потребность в персонале может быть удовлетворена как за счет внешнего, так и внутреннего рынков труда. В случае обращения к внешнему рынку труда велика вероятность получения работника с качествами, которые не могут быть выявлены с помощью стандартных методов исследования на стадии приема и в период испытательного срока. Человек может сознательно скрывать свои качества. Появление новичка «со стороны» обычно требует длительной взаимной адаптации его со средствами и условиям труда, с коллективом. Дополнительная нагрузка ложится на руководителей и коллег новичка, на технику. В то же время, свежий взгляд новичка на состояние дел в коллективе может способствовать появлению новых идей и переходу на новый этап развития. При этом не исключена вероятность губительного влияния личности нового работника на социально-психологический климат и работоспособность коллектива: конфликтная личность способна разрушить нормальный коллектив. Чтобы избежать подобных неприятностей, не следует экономить средства на выявление истинных профессиональных и личностных качеств новичка, целесообразно прибегнуть к услугам организаций, специализирующихся на подборе персонала, проанализировать и по возможности точно описать набор желательных и нежелательных качеств претендента на вакансию, постараться получить информацию от его коллег по прежней работе.

Избежать эффекта «кот в мешке» позволяет более внимательное использование потенциала собственных работников, о качествах которых известно. Перемещение одного работника обычно вызывает «лавину» перемещений, воспринимаемых персоналом как знак внимания к себе, заботы о развитии. Это — мощный стимул. Однако не всегда есть возможность обеспечить потребности в персонале только за счет внутреннего рынка труда. Тем не менее начинать нужно именно с него. Только в случае полной невозможности найти или подготовить работников из числа собственных фирме следует обращаться к внешнему рынку труда. Еще один факт, который говорит в пользу внешнего рынка труда: без «вливания свежей крови» существует опасность того, что коллектив «законсервируется», потеряет способность к инновациям, к творчеству. Однако эффект «свежего взгляда» можно получить и за счет использования внутренней ротации персонала, перемещения по горизонтали, как это делается, например, на «Тоёте» [8, c. 94].

Если необходимо заполнить вакансию, используя внешний рынок труда, следует подобрать (самостоятельно или с помощью специализированной организации) кандидата из числа претендентов. Здесь реализуется подход «Человек для работы». Если есть намерение использовать внутренний рынок труда или нанять известного своими возможностями ключевого специалиста, следует занять позицию «Работа для человека» и стремиться к такой организации труда, при которой отдача и удовлетворенность трудом у работника будут максимальными.

2.2 Факторы влияния рынка труда на выбор стратегии поведения

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является разновидностью его социального поведения. Социальное поведение это производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к разнообразным условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.

Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.

Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие является процессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.

Содержание трудового поведения отражается в следующих положениях [11, c. 61]:

1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника;

5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

1) циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ (функциональным набором операций и функций);

2) маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);

3) поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

4) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;

5) акции и действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

6) спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

7) осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

8) действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

1) по предметно-целевой направленности, то есть по тому, на что оно направлено;

2) по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

3) по контексту трудового поведения , то есть по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

4) по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

5) по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.[6, c. 241]

Условия хозяйствования оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. Разгосударствление и продолжающиеся процессы приватизации, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. Однако предприимчивое трудовое поведение все еще не обеспечено надлежащими социальными гарантиями, поэтому его активность не так высока, как хотелось бы. Во-вторых, многообразие форм собственности создает потенциальную возможность развитию конкуренции, а значит, и последовательно ведут к качественному изменению трудового поведения как руководителей и собственников, так и исполнителе и наемных работников.

Механизм регулирования трудового поведения состоит из многих составляющих. Подробнее о каждой из них. Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Интересы – реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс. Мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение). Ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения человека. Установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать тем или иным образом относительно данного социального объекта. Стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Классификации видов трудового поведения многообразны:

1) в зависимости от субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое поведение;

2) в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;

3) в зависимости от производственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и управленческое трудовое поведение;

4) степень детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное трудовое поведение;

5) в зависимости от степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным и отклоняющимся от нормативов;

6) в зависимости от степени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);

7) характер мотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;

8) производственные результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо негативное трудовое поведение;

9) сфера осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения : собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;

10) в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения , зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции;

11) в зависимости от степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала и др.

Основными формами трудового поведения являются:

1) функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;

2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда . При отсутствии компенсации за труд , будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;

3) организационное и административное поведение . Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;

4) стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;

7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;

8) деструктивные формы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

3 ВЛИЯНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕНДЕНЦИЙ НА РЫНКЕ ТРУДА НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

3.1 Человеческие ресурсы как фактор конкурентоспособности предприятия

Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века.

Необходимость коренной перестройки организации труда на предприятии обусловлена двумя группами факторов, которые условно можно назвать объективными, связанными с изменением внешней (конкурентной) среды предприятия и субъективными, связанными с изменением самого человека как субъекта труда.

Современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Постоянно растет число реальных и потенциальных конкурентов из разных стран мира. Так, если в 1965 году число конкурентов корпорации IBM оценивалось в 2,5 тыс., то в 90-х годах – более чем в 50 тыс. Конкуренция стала не только более жесткой, но и более сложной. Стремительное развитие технологий, растущее многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, повышение требований потребителя и т. п. в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой. Это требует от

предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой и в короткое время уменьшать или увеличивать выпуск. Система гибкого производства связана со способностью предугадать изменения спроса и постоянными инновациями.[14,c.65]

Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. На базе этого осуществляется непрерывное совершенствование и обновлении продукции для завоевания рынков сбыта. Современная фирма – фирма, производящая знания.

В тейлористско-фордистской системе интелектуально- созидательная составляющая производственного процесса была прерогативой управленческого аппарата, т.е. рядовые работники были по сути исключены из борьбы за производительность и качество продукции. В современных условиях это неприемлемо: фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников. Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия.

Необходимо учитывать и возросшее качество рабочей силы. В течение ХХ столетия общество проделало путь от состояния, в котором большая часть населения была неграмотной до такого, где большинство граждан имеют среднее образование, а многие получили высшее или специализированное образование. Действительно, современные работники не ограничены способностью к выполнению лишь какого-либо одного конкретного вида деятельности. Их основная ценность состоит уже не столько в возможности использования физической силы, двигательных функций вкупе с простейшими мыслительными операциями, сколько в мобилизации творческого и интеллектуального потенциала.

В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня экономисты и социологи все чаще говорят о «человеческом капитале», воплощенном в мотивациях, знаниях, навыках и умениях работника. Так, американский экономист Дж. Гелбрейт отмечает: «Процесс производства все больше зависит от качества, а не от количества

капитального оборудования, от интеллекта и искусства того, кто употребляет это оборудование. Другими словами речь идет о деятельности управляющих, инженеров, ученых и рабочих».

Сегодня в развитых странах значительную часть персонала (не менее 40% всей рабочей силы) составляют интеллектуальные работники. К началу нынешнего века более 60% высших менеджеров 500 крупнейших американских компаний имели докторскую степень (половина из них – в экономических или юридических науках).[11,c.121]

Таким образом, работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности. Соответственно управление персоналом становится приоритетной сферой в общей системе управления предприятием. Развитие менеджмента в ХХ столетии проходило ряд стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет умелого использования экономических закономерностей и эффективного управления

финансами. В центре современных концепций управления находится человек, а управляющими высшего ранга становятся выходцы из структур кадрового менеджмента. Иными словами, современный руководитель – это управляющий персоналом.

Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от ее персонала. Неслучайно в последние годы возникла новая сфера деловых услуг – «охота за головами» (headhunting), связанная с переманиванием топ-менеджеров и высококлассных специалистов в компанию заказчика. Причем речь идет не просто, допустим, о финансовом директоре, а о конкретной личности, «охотиться» за которой могут несколько лет, выжидая удобного момента.

Более высокий уровень образования и выросшее самосознание работников привели к тому, что тейлористско-фордистские методы организации труда все менее эффективны. Вообще при сравнительно высоком уровне материального благосостояния основной части населения развитых западных стран значение собственно экономической составляющей в мотивации трудовой деятельности снижается. Они предпочитают традиционным экономическим стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить в результате деятельности свои способности и качества.

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, а не работать на компанию, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Сегодня наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» все чаще используют и понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.). Экономическая эффективность современного предприятия непосредственно и во все возрастающей мере связана с эффективностью социальной.

2.1 Тенденции развития форм труда и занятости работников

Система занятости в индустриальном обществе основана на стандартизации ее основных аспектов: трудовой биографии, трудового договора, места работы, рабочего времени, заработной платы и т.п. Трудовая биография протекала в рамках определенной профессии и представляла собой последовательную смену мест работы и должностей вплоть до пенсии. Работники заключали типовые договоры, многие положения которых первоначально согласовывались профсоюзами и организациями предпринимателей применительно к целым отраслям или профессиональным группам.

Трудовой процесс осуществлялся в четко обозначенное рабочее время в специально отведенных для этого помещениях, которые предоставлялись фирмой. Заработная плата в основном покрывала все материальные потребности работника, а социальные и пенсионные отчисления формировали финансовую базу существования в периоды временной нетрудоспособности (болезни, уход за ребенком и т.п.) и после выхода на пенсию. Таким образом, в индустриальном обществе занятость в народном хозяйстве придавала стабильность всей жизни человека, а между занятостью и безработицей существовала жесткая грань.

Сегодня сфера классической (полной) занятости постоянно сужается. Происходит флексибилизация и дестандартизация занятости, т.е. широкое распространение получают гибкие и изменчивые формы занятости, которые по сравнению с прежними временами могут быть названы нестандартными или нетрадиционными.

Одной из таких форм является временная работа. В этом случае трудовые отношения ограничены определенным сроком или привязаны к выполнению определенного объема работ. Традиционно временная работа в основном была связана с сезонным характером деятельности некоторых отраслей, например, сельского хозяйства или сферы услуг, обслуживающий туристический бизнес. Сегодня контракты на ограниченный срок получают все большее распространение, так как позволяют работодателю гибко регулировать масштабы производственной деятельности.

Широкое распространение получила занятость неполное рабочее время. Это может быть неполный рабочий день или же неделя. В конце 20 века в развитых странах примерно 20% всех занятых работали в этом режиме. При разделении рабочего места (job sharing) на одно рабочее место нанимаются два (или несколько) работника, которые работают поочередно. Нередко они являются членами одной семьи. Работа по совместительству предполагает, что индивид трудится одновременно у нескольких работодателей. При этом общее рабочее время может как и не достигать средней продолжительности рабочей недели, так и значительно превосходить ее. Отмечается внушительный рост самозанятости, при которой люди не состоят в каких-либо формальных организациях, а сами создают себе рабочие места. К началу нового века удельный вес самозанятости в развитых странах составил 12%. Самозанятые сочетают в себе черты предпринимателя и наемного работника. С предпринимателями их роднит то, что они трудятся не за фиксированное вознаграждение и их доходы связаны со способностью вести дело и предпринимательским риском. Кроме того, в отличие от наемных работников, самостоятельно занятые пользуются значительной степенью независимости, отвечают за целый круг принимаемых ими решений. Однако самозанятость подразумевает исключительно личный труд человека, а не привлечение работников по найму.

В связи с тем, что контроль государства над нестандартными формами занятости затруднен, они зачастую осуществляются на неформальной основе. Неформальная или теневая занятость не отражается в официальных документах (или отражается лишь частично) и не регистрируется государственной статистикой.

Например, работник может выполнять временную работу без официального оформления. В этом случае работодатель экономит на социальных выплатах, а работник на подоходном налоге.

Самозанятый также может официально не декларировать свою деятельность и не платить налоги. Во второй половине 1990-х годов в странах Западной Европы доля лиц, вовлекавшихся в течение года в теневую деятельность, варьировалась от 6-12% во Франции до 30-48% в Испании.

Подобный «трудовой плюрализм» ранее считался на Западе прежде всего уделом работающих женщин или же неким остаточным историческим реликтом. Сегодня он представляет собой быстро развивающуюся сферу занятости. Так, в Германии к данной группе неустойчивой занятости в 60-е годы 20 века принадлежал лишь каждый десятый наемный работник, в 70-е 20 века годы подобные работники составляли уже одну пятую, в 80-е 20 века их количество возросло до четверти, а в 90-е 20 века к их числу относился уже каждый третий. Если такой темп сохранится, а оснований для подобного предположения вполне достаточно, то в ближайшее десятилетие лишь каждый второй наемный работник будет иметь постоянное и полноценное рабочее место. В Великобритании уже сегодня классические рабочие места есть лишь у трети трудоспособного населения.[2,c.68]

Как же оценивать подобные явления: как формы занятости или как формы безработицы? В официальной статистике они часто выдаются за обычную занятость, что конечно искажает реальную ситуацию. Все более стремительно расширяется круг людей, которых нельзя считать безработными, но одновременно не имеющих гарантий стабильного дохода. Эти формы могут быть названы комбинированными формами занятости, т.к. совмещают в себе элементы занятости и безработицы. Черно-белая схема «занятость-безработица» сегодня все меньше применима. Общая нехватка работы распределяется не только или даже не столько в виде традиционной

безработицы, сколько в виде гибкой неполной, изобилующей рисками занятости.

Существенные изменения переживает и само предприятие (фирма) как основная форма организации трудовой деятельности и место, где непосредственно осуществляется основной объем работ. Значение крупных предприятий как работодателей снижается. Если еще четверть века назад каждый пятый работник в США был занят на одной из 500 крупнейших фирм, то сегодня это верно лишь для каждого десятого.

Границы предприятия размываются: все чаще труд работников выносится за пределы предприятия. Так, значительная часть работы осуществляется вне стен предприятия: деловые контракты с партнерами, изучение спроса потребителей и организация рекламы, знакомство с новыми технологиями и образцами продукции на выставках, получение разного рода информации (библиотечные дни, контакты с научно-исследовательскими и информационными центрами и т.п.).

Наблюдается тенденция к увеличению работы на дому. Это не только традиционная субподрядная надомная работа (например, по пошиву одежды и т.п.). Уже сегодня современные телекоммуникационные технологии позволяют координировать деятельность людей на расстоянии. На место зримой формы предприятия, сосредоточенной в высотных офисах и фабричных цехах, приходит виртуальное предприятие, представляющее

совокупность пространственно рассредоточенных электронных рабочих мест, связанных между собой компьютерной сетью.

Дестандартизации подвергается и практика использования рабочего времени. Все больше используется гибкий график рабочего времени. Если ранее работник должен был определенное количество часов в день в строго определенное время (например, с 9.00 до 18.00) находиться на работе, то сейчас на многих предприятиях вводится система, при которой работник может варьировать свою нагрузку в течение рабочего дня или недели. При этом работник, как правило, должен все же находиться на рабочем месте в обязательные присутственные часы, общая длительность которых меньше, чем полный рабочий день. Например, работник должен обязательно присутствовать с 10.00 до 16.00 и может варьировать нагрузку за пределами этого времени (приходить и уходить раньше или позже обычного графика).

Одной из форм гибкого использования рабочего времени является так называемый «фонд годового рабочего времени», подразумевающий расчет рабочего времени в масштабах года. Эта мера позволяет ликвидировать практику сверхурочных часов. В 1993 году во Франции был принят закон, согласно которому сверхурочные часы приравниваются к обычным. У предпринимателей и наемных рабочих появилось поле для маневра: сокращать рабочее время в период невысокой экономической активности и увеличивать в периоды ее пика. При этом главный критерий – не выходить за

общегодовой объем рабочего времени.[6,c.212]

Одним из новых направлений в использовании рабочего времени является практика накопления времени или банка времени. Эта система отражает стремление найти определенное равновесие между временем жизни и средствами этой жизни. Суть практики банка времени сводится к тому, что к узаконенному оплачиваемому отпуску (4-5 недель) прибавляется дополнительное время на отдых за счет конвертации премий, части заработной платы, различных пособий и даже условий окончания трудового контракта. Иными словами, речь идет о том, что предприятие расплачивается за труд работника не деньгами, а удлинением свободного времени. Эта практика распространена в Бельгии, Испании и Франции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате проделанной работы можно сделать выводы:

Составной частью рынка экономических ресурсов выступает рынок труда. Совокупность товарно-денежных отношений, охватывающих спрос и предложение рабочей силы, ее наем, получение соответствующего натурального и денежного вознаграждения, представляет собой рынок труда.

В качестве основных компонентов современного рынка труда принято выделять: субъекты и объекты рынка труда; спрос, предложение, равновесную цену на труд; законодательное обеспечение функционирования рынка труда; резервную армию труда; рыночную инфраструктуру.

Совокупное рыночное предложение труда есть сумма объемов индивидуальных предложений со стороны всех домашних
хозяйств, которая формируется в условиях рыночной конкуренции. Совокупное предложение труда в национальной экономике зависит от: численности трудоспособного населения; готовности работников уступить свою рабочую силу работодателям и представить труд как товар; внешней миграции рабочей силы.

Спрос на рабочую силу обнаруживается как готовность
предпринимательской фирмы предоставить рабочие места на определенных условиях, при этом существует обратная зависимость между ценой на рабочую силу как экономический ресурс и объемом спроса.

Конкурентная борьба на рынке рабочей силы между продавцом (наемным рабочим) и покупателем (работодателем) приводит к установлению равновесной цены рабочей силы.

На основе проведенных исследований можно сделать вывод, что основная роль рынка труда в организационном поведении заключается в том, что, рынок труда формирует потребность персонала в обучении, получении новых знаний для повышения своей конкурентоспособности, но так же он влияет на выбор персоналом организаций.

Например, изменение спроса и предложения на рынке труда влияет на кадровую политику фирмы и на отношение и мотивацию работников к труду.

Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкретной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда наблюдаются сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы своим работникам практически безболезненно, так как на место уволившихся сотрудников всегда легко найти других желающих работать, особенно среди рабочей силы, не требующей высокой квалификации. По тем же соображениям руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. С точки зрения работников, главным мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место.

В последние десятилетия изменилась роль и значение персонала в организации: работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Изменилось и значение экономической составляющей в мотивации трудовой деятельности, которое непрерывно снижается. Современные высококвалифицированные работники предпочитают традиционным экономическим стимулам возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базылев Н.И., Гурко С.П., Базылева М.Н. Экономическая теория: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.-672с.

2. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учеб. пособие- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2010. - 384 с.

3. Зубко Н.М. Экономическая теория – Мн.: «НТЦ АПИ», 2009.- 311 с.

4. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. 2008.

5. В.Д. Камаев и др. Экономическая теория: Учебник – М.: Гуманит.изд. центр ВЛАДОС, 2011.-258с.

6. Лемешевский И.М. Экономическая теория. Ч.1. Основы. Вводный курс Мн: ООО «ФУАинформ», 2008.-632с.

7. Макконнелл, К.Р., Брю С.Л. Экономикс. М.: Республика,2000,т.1,2.-732с.

8.М.Г. Муталимов Основы экономической теории Мн.: Интерпрессервис, 2010. –396с.

9. М.И. Плотницкий и др. Курс экономической теории Мн.: «Мисанта» 2011.-515с.

10.Организация, технология и проектирование предприятий - Учебное пособие (Иванов А.А

11.Основы управления персоналом /Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 2006. С. 345.

12.Построение модели управления организационным поведением //Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 3

13. Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда: Учеб. пособие / Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. - М.: Экон-Информ, 2003. - 230с.

14. К.С.Ремизов. Основы экономики труда. Москва, Издательство МГУ, 2000.

15. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 2009.

16.Рыночная экономика. Под ред. А.В. Смирнова М., 2010. –387с.

17.Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики .—М.: ИНФРА — М, 1996. С. 249.

18.Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Питер, 2006.